まず「オトハラ」と決めつけない

最初から「オトハラです」「ハラスメントではありません」と判断する必要はありません。まず、どの程度の頻度なのか、特定の人に向けたものなのか、仕事にどのような影響が出ているのかを確認します。作業中に無意識で舌打ちをする場合と、部下から報告を受けるたびに舌打ちをする場合では意味が違います。特定の人への威圧的な行為であれば、単なる「音」の問題として扱わず、発言や態度も含めて確認します。キーボード音（オトハラ）への対応も、まず頻度や状況を確認するところは共通しています。

無自覚なら、まず本人に気付いてもらう

本人に悪意がない場合、「あなたの舌打ちはハラスメントです」と伝える必要はありません。「仕事中の溜め息や舌打ちが多く、周囲から気になるという声が出ています」など、人格や意図ではなく、実際の行動について伝えます。本人から「そんなつもりはない」と言われても、わざとかどうかを争う必要はありません。無意識でも周囲が気になっていることを本人に知ってもらうことが、最初の対応です。

確認ポイント

  • 溜め息や舌打ちの頻度と状況を確認する
  • 特定の人への行為ではないか確認する
  • 本人が無自覚である可能性も考える
  • 注意するときは人格ではなく行動について伝える
  • 伝えた後も状況が改善したか確認する

こんなケース、どうする？

「隣の人が一日中溜め息をついていて集中できない」

頻度や状況を確認し、本人が無意識であれば、周囲から気になるという声があることを伝えます。席替えだけで解決すると、別の従業員が同じ問題を抱える可能性があります。

「溜め息くらい自由でしょう」と言われた

溜め息そのものを禁止する話ではありません。繰り返されることで周囲の仕事に影響が出ていることを説明します。

上司が部下から報告を受けるたびに舌打ちしている

単なる癖として処理せず、発言や態度なども含めて確認します。特定の従業員への威圧的な行為が疑われるのであれば、通常のハラスメント相談として扱うことも検討します。

溜め息や舌打ちは小さな行動で、本人も気付いていないことがあります。だからこそ総務としては、「オトハラかどうか」を決めることより、何が起きていて、職場で何を変えればよいかを確認することが重要ではないでしょうか。